いよいよ中小企業にも適用

改正「パートタイム有期雇用労働法」

（執筆者）社会保険労務士法人　伊藤人事労務研究所

正社員と非正規社員の待遇差をなくすための、いわゆる「同一労働同一賃金」について、令和2年4月より「パートタイム、有期雇用労働法」が改正されましたが、1年間猶予されていた中小企業にも、いよいよ令和3年4月から適用されました。

あらためて「同一労働同一賃金」に関する法改正の内容を確認しておきましょう。

１．規制する法律が整理された

昨年10月に最高裁判決示された日本郵便など5つの「同一労働同一賃金」に関する事件は、労働契約法の旧20条を根拠とするものでした。旧20条では雇用期間が無期（正社員など）が有期（契約社員など）かによって労働条件に不合理な格差を設けることを禁止していました。

しかし、近年、同様の紛争が増加してきたことなどから、違法な格差とはどのようなものかを明確にするとともに、格差を是正しやすくするための法律の改正・整理がされました。これが令和2年4月（中小企業は令和3年4月）からの改正です。

まず、「労働契約法」から20条の規定を削除し、「パートタイム労働法」にあった同一労働同一賃金に関する規定に有期雇用労働者が統合されました（法律の名称も「パートタイム・有期雇用労働法（注1）」に変更）。

労働契約法は基本的に民事裁判で解決することになるのに対し、パートタイム労働法は行政指導の仕組みがあり、裁判よりも安価で早期に解決できる調停（裁判外紛争解決手続きの1つ）の対象にもなるからです。

さらに、なにが不合理な賃金の格差になるかなどについて、ガイドラインを策定して明確化されました。

２．「均等」と「均衡」で考える

では、「パートタイム・有期雇用労働法」の内容を見ていきましょう。企業がどのように取り組むべきかを労働契約法よりも具体的に定めています。

「同一労働同一賃金」については、「均等待遇」「均衡待遇」で考えます。

「均等待遇」とは、職務内容などが同じであれば、待遇も同じであるべきというものです。AさんとBさんが同じ職務内容などであれば、待遇は同等にしなければなりません。

「均衡待遇」とは、職務内容などに相違があっても、その相違に応じた待遇差であるべきというものです。AさんとBさんが職務内容などに違いがあって、例えばその違いが100：80（バランス）であるとすれば、賃金などもそれに応じて100：80の割合で決定すべきというものです。

３．不合理待遇の禁止（均衡待遇）

まず、パートタイマー、有期雇用労働者（以下「パートタイマー等」といいます）の待遇と通常の労働者（以下「正社員」といいます）の待遇に相違がある場合、「①職務の内容（注2）」「②職務の内容および配置の変更の範囲」「③その他の事情」を考慮して不合理と認められるものが禁止されています。

＜改正のポイント＞
①解釈の明確化 不合理かどうかの判断は、全体ではなく「○○手当」などの1つひとつの待遇ごとに判断されるべき旨が、条文で明確化されました。 ②ガイドラインの策定 どのような待遇差が不合理なものなのか、そうでないか、考え方と具体例がガイドラインで示されました（下表参照）。

ガイドライン（抜粋）
◆基本給 労働者の「能力または経験に応じて」、「業績または成果に応じて」、「勤続年数に応じて」支給する場合は、これらに応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じて支給しなければならない。
◆役職手当等 労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就くパートタイマー等には、同一の支給をしなければならない。 また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
◆通勤手当等 パートタイマー等には正社員と同一の支給をしなければならい。
◆賞与 会社業績等への貢献に応じて支給するものであれば、正社員と同じ貢献であるパートタイマー等にも貢献に応じた同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合は、その相違に応じた支給をしなければならない。

４．差別的取り扱いの禁止（均等待遇）

「①職務の内容」「②職務の内容および配置の変更の範囲」の2つが正社員と同じ（つまり、ほとんど正社員と同視できる）パートタイマー等については、短時間勤務や有期雇用ということを理由に、待遇について差別的な取り扱いが禁止されています。

５．その他の待遇ルール

その他、次の3つのルールが定められています。

• ①賃金
  正社員との均衡を考慮しつつ、パートタイマー等の「職務の内容」「職務の成果」「意欲」「能力」「経験」などを勘案し、その賃金を決定するように努めること。
• ②教育訓練
  正社員に対して実施する職務遂行に必要な教育訓練は、職務が同じパートタイマー等に対しても実施しなければならい（既に能力を有する場合を除く）。また、正社員との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイマー等の職務の内容等に応じた教育訓練を実施するように努めること。
• ②福利厚生施設
  正社員に利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、パートタイマー等に対しても、利用の機会を与えなければならない。

＜改正のポイント＞
これまでは、「配慮しなければならない」とされていた③福利厚生施設の利用について、正社員と同様にパートタイマー等にも与えなければならない義務規定になっています。

６．説明義務がある

前述の差別的取り扱いの禁止などの措置に関し、企業にはパートタイマー等への説明義務も次の2つのケースが定められています。

• ①パートタイマー等を雇い入れたときは、速やかに、実施する雇用管理の改善などに関する措置（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用など）の内容を説明しなければならない。
• ②パートタイマー等から求めがあったときは、待遇の相違の内容と理由、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。

①については「食堂は正社員と同様に利用できます」などと説明してください。口頭でも構いませんが、もれなく説明するためにあらかじめ文書を用意しておくといいでしょう。②については「パートタイマーは、正社員と仕事の範囲や責任が異なるため賞与は支給されません」などと具体的に説明してください。

＜改正のポイント＞
①②について、従来の対象事項に「不合理な待遇の禁止」が加えられています。
②について、正社員との「待遇の相違の内容および理由」も加えられています。
そして、これら説明を求めたことを理由として、解雇その他の不利益な取り扱いを禁止する旨の定めが加えられています。

日本では、正社員を重視し、非正規社員の待遇を軽視してきました。しかし、企業にとって貴重な労働力であることは変わりません。法律の改正や裁判例が示しているのは、これらの格差を見直す時代が来ているということなのです。まずは正社員と非正規社員の労働条件の格差があるか、なぜそうしているのかを洗い出すことから始めてみましょう。

［脚注］

• （注1）正しくは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
• （注2）業務の内容および責任の程度