<<改正育児介護休業法>>介護に関する改正点と4月までにやるべきこと(2)

（執筆者）社会保険労務士法人　伊藤人事労務研究所

育児介護休業法と雇用保険法が改正され、育児・介護の分野で段階的に施行されます。まずは2025年の4月から、続いて10月から施行されます。

ここでは育児に関する改正点のうち、4月から施行されるものについて解説します。規定の変更が必要なものがたくさんありますので4月までに準備しておきましょう。

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4月から施行される改正点のうち、育児に関するものは図1の太枠で囲んだ部分です。全部で7つあります。順番に詳しく見ていきましょう。

図1：主な改正ポイント（施行日順）
2025年4月1日	育児	①残業免除を小学校就学前まで拡大
		②子の看護休暇の見直し
		③短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加
		④育児のためのテレワークを努力義務に
		⑤育休取得情報の公表義務を300人超に拡大
	給付	⑥育児休業給付が実質10割に
		⑦短時間勤務にも10％の給付
	介護	個別周知・意向確認を義務化
		早い段階での情報提供を義務化
		制度を利用しやすい雇用環境整備の義務化
		介護休暇の対象者を拡大
		介護期の在宅勤務を努力義務に
2025年10月1日	育児	3歳から小学校就学前までの措置2つ以上を義務化
		3歳から小学校就学前までの措置について個別周知・意向確認
		仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮を義務化

① 残業免除を小学校就学前まで拡大

現行法では3歳未満の子がいる場合に労働者が請求すれば、残業を免除（所定外労働の制限）することが義務付けられています。

改正後はこれが3歳未満→小学校就学前まで拡大されます。

② 子の看護休暇の見直し

子の看護休暇は、子どもの病気やケガなどの際に1日単位または時間単位で取得できる休暇です。

今回の改正では、子の看護休暇について4つの変更がおこなわれます。

1つ目として、対象となる子の範囲が変わります。現行法では、「子の看護休暇制度」の対象は小学校就学前までの子とされています。改正後は小学校3年生まで延長されることになりました。

2つ目は取得事由です。現行制度では子どもの病気やケガ、予防接種、健康診断とされています。

改正後は、感染症にともなう学級閉鎖や入園（入学）式・卒園式まで拡大されます。

看護だけが理由ではなくなるので、名称が「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」にかわります。これが3つ目の変更点です。細かい変更点ですが、就業規則（育児看護休業規程）を改定する際に、休暇の名称も変更しておきましょう。

そして4つ目の変更点は、子の看護休暇を取得できる労働者の範囲です。

現行法では労使協定で次の労働者を「子の看護休暇」の対象から除外できることになっています。

• (1)所定労働日数が週2日以下
• (2)勤続6ヵ月未満

改正後はこのうち、(2)を撤廃し、労使協定で除外できるのは(1)のみとなります。

除外規定を設けている場合は労使協定を締結し直しましょう。また、除外する者を就業規則（育児介護休業規程）に記載している場合は、そちらも変更して労働基準監督署に届け出る必要があります。

子の看護休暇についての変更点をまとめると図2のとおりです。

図2：子の看護休暇の変更点
改正内容	施行前	施行後
対象となる子の範囲の拡大	小学校就学の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
取得事由の拡大（［3］、［4］を追加）	［1］病気・ケガ ［2］予防接種・健康診断	［1］病気・ケガ ［2］予防接種・健康診断 ［3］感染症に伴う学級閉鎖等 ［4］入園（入学）式、卒園式
労使協定による継続雇用期間6か月未満除外規定の廃止	＜除外できる労働者＞ ［1］週の所定労働日数が2日以下 ［2］継続雇用期間6か月未満	＜除外できる労働者＞ ［1］週の所定労働日数が2日以下 ※［2］を撤廃
名称変更	子の看護休暇	子の看護等休暇

③ 短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加

現行法では、子が3歳になるまで利用できる短時間勤務制度を設けることを会社に義務付けています。

ただ、業務の性質上、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務がある場合は、労使協定を締結し、除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることになっています。

代替措置とは、育児休業に関する制度に準ずる措置、時差出勤、フレックスタイム制度、保育施設の運営等が認められていますが、改正後はこの代替措置に「テレワーク」が追加されます。

代替措置として必ずテレワークを用意しなければならないわけではなく、選択肢として認められることになったという意味です。

④ 育児のためのテレワークを努力義務に

3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主の「努力義務」となります。義務ではありません。

⑤ 育休取得情報の公表義務を300人超に拡大

現在は、従業員数1000人超の企業について、育児休業等の取得の情報を公表することが義務付けられています。これが改正によって、300人超の企業に拡大されます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

⑥ 育児休業給付が実質10割に

現在、育児休業給付は休業前賃金の67％（休業181日目以降は50％）です。改正後はこれに13％の上乗せ給付がおこなわれ、合計80％となります。

ただし、出生直後、父母ともに育児休業を取得する場合に限られます（男性は出生直後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内）。上乗せされる期間は最大28日間です。

育児休業期間は社会保険料が免除されるため、実質的な手取り額で見ると休業前の賃金の10割相当の額を受けられることになります。

13％の上乗せ分の給付は「出生後休業支援給付」と言います。

⑦ 短時間勤務にも10％の給付

育児のための短時間勤務制度を選択し、賃金が低下した労働者に対して、「育児時短就業給付」が創設されることになりました。

給付率は時短勤務中に支払われた賃金額の10％となっています。

育児介護休業法で定められた時短勤務は「3歳未満の子」が対象となっていますが、この給付の対象は「2歳未満の子」となっています。

4月までにやるべきこと

育児関係の改正点について、施行日である2025年4月1日までに準備しておくことは図3のとおりです。

育児介護休業規程の該当箇所を改定し、届け出るほか、労使協定で除外規定を設けている場合は労使協定を締結し直す必要があります。

もう1つ、忘れてはいけないのが、2022年より義務付けられている個別周知・意向確認の文書の変更です。子どもが生まれる従業員には、育児について利用できる社内制度を文書などで個別に周知しなければなりませんが、今回の改正によって社内制度の内容がいくつか変わるはずです。周知文書の内容も忘れずに書きかえておきましょう。

図3：4月1日までにやるべきこと
［1］残業免除を小学校就学前までに拡大	規定の改定・届出
［2］子の看護休暇の見直し	規定の改定・届出 労使協定の見直し
［3］短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加	追加する場合は既定の改定・届出
［4］育児のためのテレワークを努力義務に	導入する場合は規定の改定・届出
［5］育休取得情報の公表義務を300人超に拡大	公表の準備
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個別周知・意向確認の文書の内容変更