１．《職種限定社員に最高裁判決》解雇回避でも一方的な配置転換は違法
２．これは二重処罰になる？

（執筆者）社会保険労務士法人　伊藤人事労務研究所

１《職種限定社員に最高裁判決》解雇回避でも一方的な配置転換は違法

4月26日、最高裁判所は、職種が限定されている労働者について、会社が一方的に配置転換を命じることはできないという判断を示しました。福祉用具の改造・製作などを担当していた男性が総務課への配置転換を命じられたため、「職種限定の合意があったはずだ」と主張し、裁判で争ったものです。

この会社では福祉用具の改造業務の受注が減少し、業務を廃止する方針でした。つまり、この配置転換には、男性の解雇を回避し、雇用を確保する目的があったのです。

二審の大阪高裁は、配置転換の命令は適法だと判断しましたが、最高裁は、労働者と会社の間で職種を限定する合意があれば、会社は労働者の同意なしに配置転換を命じる権限はないと判断しました。そして、大阪高裁の判決を破棄し、審理のやり直しを命じました。

業務自体が廃止されたどうすればいい？

これまでも、職種限定の合意がある場合、労働者の同意なしに配置転換はできないというの通説でした。今回最高裁が判断を示したことにより、たとえ解雇を避けるためであっても、職種限定の合意があれば、会社は一方的に配置転換を命じることはできないことが明確になりました。

では、職種限定をしているその業務が廃止された場合は解雇するしかないのでしょうか。最高裁では、その業務が廃止されたときに解雇してよいとまでは言っていません。

考えられる対応としては、解雇を回避するためであっても本人の同意を得ることや、金銭的な解決策を提示することなどがあります。

また予防策として、職種を限定する場合でも「その業務が廃止・縮小されたときは配置転換を命ずることがある」旨を労働契約書等に記載しておくことが考えられます。

なお、今年4月から労働条件の明示ルールが改正されており、将来的に異動する可能性のある勤務地や仕事内容の範囲まで書面で明示することが義務化されています。

２これは二重処罰になる？

社員の横領が発覚しました。懲戒解雇も検討していますが、事実関係を調査して処分を決定するまで出勤停止にしようと思います。これは二重処罰になるのでしょうか？

二重処罰になるため認められません。調査中に出勤させたくないのであれば、出勤停止ではなく自宅待機（懲戒処分ではない。賃金支給）を命じましょう。

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一度懲戒処分を行った従業員の問題行動に対して、同じ理由で重ねて処分をおこなうことは二重処罰の禁止に反するため、許されません。

たとえば、業務命令に反した従業員を戒告処分としたが、反省の色が見えないという理由でさらに減給の処分をする・・・といったことは、二重処罰になります。

① ありがちな二重処罰の例

二重処罰をしてはいけないということはわっていても、ついやってしまいがちなケースがあります。ご質問のケースもありがちな二重処罰の例と言えるでしょう。

事実関係を調査する間の「出勤停止」を、懲戒処分としておこなうのであれば、その後同じ理由で懲戒解雇などの処分をすることはできません。二重処罰になってしまうからです。

調査が終わるまで会社に出てきてもらっては困るという場合は、出勤停止処分ではなく、自宅待機を命じるべきでしょう。

その場合、会社の都合で自宅待機を命じることになりますから、給与を全額支払う必要があります。就業規則などで定めているのであれば、平均賃金の6割以上の休業手当の支払いとすることもできます。

横領した社員に賃金を支払って休ませるのは納得できないかもしれませんが、その後の処分を考えるとやむをえません。

では、横領を理由に懲戒解雇した上で、把握できた損害について損害賠償の請求をおこなうことは二重処罰になるのでしょうか。

これについては、損害賠償と懲戒処分は別の話なので問題ありません。横領という行為について罰金を支払わせるわけではなく、実際の損害を賠償してもらうのです。処罰ではないので二重処罰にはなりません。

② 問題行動を繰り返すときは？

では、次のようなケースはどうでしょうか。

遅刻が多い社員に始末書を提出させた。それでもまだ遅刻を繰り返すため減給処分にした。

これは、過去におこなった懲戒処分に対して重ねて懲戒処分をおこなっているように見えますが、同一の問題行動に対して2回処分を課していることにはならないので二重処罰ではありません。

新たな問題行動が発生した際に、過去の懲戒歴を考慮してより重い処分を検討することは、二重処罰には該当しないとされています。

また例えば、

1. けん責
   （始末書を提出させて反省を促す）
2. 減給
   （始末書を提出させて一時的に減給する）
3. 出勤停止
   （始末書を提出させて出勤停止する）

などのように、減給や出勤停止処分をおこなう時に、始末書の提出をセットにして処分を定めているケースがあります。このように最初からセットで定めている場合は二重処罰にはなりません。

③ 懲戒処分＋賞与減額は？

では、このようなケースはどうでしょうか。

セクハラをした社員に出勤停止処分をおこなった。懲戒処分を受けたことを理由に賞与を減額した。

懲戒処分を受けたことを理由に賞与を減額することは二重処罰に該当するのでしょうか。

これについては、賞与の査定の際に懲戒処分を受けたことを理由にマイナス評価することは問題ありませんが、すでに社内ルールに沿って査定を終えて確定した賞与額を、事後的に減額することは二重処罰になるため避けるべきだと言えます。

同様に、年俸制などで「賞与は基本給の2ヶ月分」などと定められている場合に、そこから減額することも二重処罰に該当すると考えられます。